Powszechnym zjawiskiem na rynku pracy w Polsce jest obecnie niedobór pracowników. Niestety, wyjątku nie stanowi tutaj również branża medyczna. Coraz więcej placówek medycznych boryka się z brakiem lekarzy i pielęgniarek, a dotychczasowe formy rekrutacji zaczynają być niewystarczające. Pytanie brzmi więc: co jeszcze mogą zrobić dyrektorzy?

 

Obecny kształt medycznego rynku pracy

 

Z licznych badań, statystyk i obserwacji wynika, że rynek medyczny jest rynkiem pracownika, a nie pracodawcy. Oznacza to, że bardzo wiele placówek z całego kraju ma obecnie problemy z niewystarczającą ilością personelu. I nie ma tutaj wyjątków – dotyczy to zarówno przychodni publicznych, jak i prywatnych; i tych z miast, i tych z małych wsi; i przychodni medycyny rodzinnej, i specjalistycznych placówek. Nierzadko ze względu na niedobory kadrowe dyrektorzy są zmuszeni zamykać całe oddziały szpitalne. Kiedyś największy problem dla dyrektorów stanowiło pozyskanie kontraktu z Narodowym Funduszem Zdrowia, teraz do tego dochodzą – wcale nie mniejsze – kłopoty z utrzymaniem wystarczającej liczby lekarzy i pielęgniarek.

 

Większa pensja – większe szanse?

 

Wśród lekarzy mamy do czynienia z wyjątkowo dużą rozpiętością zarobków. Co ciekawe, placówki prywatne nie zawsze płacą lepiej niż te publiczne. Zarobki są ważne – jeśli pracownik wie, że w innym miejscu płacą dużo więcej, jest gotów odejść nawet pomimo emocjonalnego przywiązania do placówki, w której spędził kilka czy kilkanaście lat.

Trzeba jednak pamiętać, że pieniądze to nie wszystko. Aby utrzymać pracownika, musimy zadbać również o atmosferę panującą w pracy, o relacje pomiędzy pracownikami oraz – w szczególności – pomiędzy pracownikami a kierownictwem. Nie bez powodu mówi się w biznesie, że człowiek przychodzi do firmy, ale odchodzi od szefa. Nawet najlepszy pracownik odejdzie nie mogąc znieść sposobu organizacji placówki, złych relacji czy lekceważenia jego pracy. Częstym powodem zmiany pracy w branży medycznej jest również poczucie bycia przeciążonym nadmiarem obowiązków.

 

Pozyskanie czy utrzymanie?

 

Z badan przeprowadzanych przez PwC wynika, że utrzymanie pracownika – nawet jeżeli trzeba mu dać podwyżkę – jest nadal mniej kosztowne niż rekrutowanie nowego. Średni koszt rekrutacji jednego pracownika wynosi bowiem aż 2640 zł, a wydatki związane z pozyskaniem nowego pracownika w ostatnich latach wzrosły o 40%. Na koszt ten składa się przede wszystkim czas poświęcony na rekrutację. Publikowanie ogłoszeń, kontakt z kandydatami i spotkania pochłaniają ogrom czasu, a jak wiemy – czas to pieniądz. Do tego dochodzą koszty wdrożenia nowego pracownika, a także potencjalny koszt utraty klientów, którzy „przechodzą” za swoim poprzednim lekarzem do konkurencji. Nieodzowne jest więc dla dyrektorów placówek medycznych zapewnienie pracownikom dobrej atmosfery, możliwości rozwoju i godnej pensji, aby zatrzymać ich przed odejściem.

 

Drogi dotarcia do kandydatów

 

Mimo nawet największej dbałości dyrektorów o pracowników zawsze występować będzie pewna rotacja kadr. I tu pojawia się pytanie – jak dotrzeć do kandydatów? Można działać na kilka sposobów.

Popularnym jest umieszczanie ofert pracy na stronie internetowej placówki oraz innych portalach, zarówno darmowych, jak i płatnych. Dobrze jest zamieszczać ogłoszenia nie tylko na stronach związanych z branżą medyczną, ale też na dedykowanych typowo rekrutacji. Część pracodawców decyduje się również na umieszczanie ofert na stronach Izb Lekarskich czy w Gazecie Lekarskiej. Skuteczność takich form rekrutacji jest jednak dyskusyjna – specjaliści rzadko chcą poświęcać swój cenny czas na wertowanie ogłoszeń.

Dużo bardziej efektywną metodą jest słynna „poczta pantoflowa” – wypuszczenie w środowisko informacji, że szuka się pracownika. Jeżeli ktoś poleci nam konkretną osobę, jest to prawdopodobnie dobry specjalista – nikt bowiem nie chciałby się wstydzić za poleconego człowieka. Wady? Rzecz jasna zasięg takiego działania jest mocno ograniczony.

Innym, coraz bardziej powszechnym sposobem jest korzystanie z pomocy agencji rekrutacyjnych specjalizujących się w pozyskiwaniu personelu medycznego. Budują one własne bazy kandydatów z całego kraju i gdy znajdzie się placówka, której oczekiwaniom mogłaby odpowiadać dana osoba, docierają do niej drogą telefoniczną czy mailową. Warunki współpracy są różne – czasem agencje działają w systemie podstawa+premia za zatrudnionego kandydata, czasem dostają wynagrodzenie wyłącznie wtedy, gdy rekrutacja zakończy się sukcesem. Niezależnie od tego, na jakie warunki się zdecydujemy, powinny one być szczegółowo określone w umowie. Należy też pamiętać o tym, że zgodnie z prawem indywidualni kandydaci nigdy nie płacą agencji rekrutacyjnej za pomoc w znalezieniu pracy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *